年薪制和月薪制有什么本质区别？ 制定薪酬体系的六个基本步骤

网上有很多关于年薪制和月薪制有什么本质区别？的问题，也有很多人解答有关制定薪酬体系的六个基本步骤的知识，今天艾巴小编为大家整理了关于这方面的知识，让我们一起来看下吧!

内容导航：

一、年薪制和月薪制有什么本质区别？

二、薪酬体系设计的步骤？

一、年薪制和月薪制有什么本质区别？

本质区别，以教师为例：教师按约定享受年薪，年薪不受年度考核影响。长期以来，我国高校实行的是“基本工资津贴加奖金”的薪酬制度，旨在鼓励教师“多劳多得”。但由于津贴和奖金多与教师申请项目、申请成果奖、完成目标考核任务挂钩，很多学校对所有教师实行年度考核。

实行年薪制是避免教师受功利性考核目标影响的一种适当方式。年薪制的优点。年薪制能充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一年和任期内的经营管理业绩，确定年度和长期报酬水平以及获得与其贡献相称的报酬的方式。

2.年薪结构中包含了较大的风险收益，有利于在责任、风险、收益对等的基础上增加激励，使经营者以多种要素广泛而深入地参与企业剩余收益的分配，使经营者的实际贡献直接体现在当期各种年薪收入的波动上，并进一步影响其长期收益。

3.年薪制可以为股权激励的广泛实施创造基础条件。企业不仅可以将年薪收入的一部分直接转化为股权激励，还可以结合多种形式的股权激励。将经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。

4.高薪且诚实。高薪既能激励企业家，又能对遏制“管理层腐败”起到积极的预防作用。高薪本身就构成了“治理腐败”的机会成本。因此，通过对企业家实行年薪制，企业家可以获得满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败损害企业利益的行为。

二、薪酬体系设计的步骤？

1)明确薪酬的概念。企业的薪酬设计要支持经营战略和人才规划，要让每个员工明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。找到任何一个员工，问他：我们公司谁工资高？为什么给他们高薪？怎么才能加薪？真正健康的薪酬观，需要能力与绩效相付，公开透明。

2)处理内部公平问题新老员工的薪酬倒挂可以说是一个社会问题。虽然没有完美的解决方案，但矛盾是可以通过一些手段来调节的。

比如让新员工在优势领域分享主题，要求新员工在试用期内发现企业管理问题的不足并提供自己的解决方案和思路；同理，让老员工认可新员工的能力。同时，老员工需要公司照顾，公司要给他们“一个说法”。比如宝洁会给在公司10年以上的员工颁发功勋戒指，以此来保障他们的职业生涯。

3)解决外部竞争薪酬高的问题，自然会吸引大部分优秀人才，但毕竟大部分企业不具备这样的条件。我们不妨从薪酬结构上多做调整。多想想工资结构怎么定，奖金，个人奖励，福利，员工补贴，津贴，甚至年会，都可以是对工资最有效的补充。4)薪酬结构设计薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、级差和宽度。

在判断薪酬结构设计是否合理之前，我们需要了解薪酬结构的关键要素：

第一个要素是广度，体现了人事战略和成长战略。如果是制造业企业，大部分人员集中在基层，宽度不能太高，否则薪资成本太高；如果是高科技企业，宽度应该够了，因为工资是由能力决定的。第二个因素是重叠程度，反映了横向和纵向的关系。

很多日资和韩资企业的薪酬都是窄带的，上级的薪酬肯定比下级高；而在互联网公司，上下级的薪酬重叠率基本都在60%以上，没有上下级关系，只有职位能力关系。第三个因素是年级差异，这是一个差异策略和人员结构的问题。

部门经理和普通员工的差距有多大？在互联网行业，高级工程师的薪酬甚至高于部门经理和项目经理；但在保险公司或金融公司，这种可能性不大，取决于公司不同的策略。5)薪酬结构设计完成后，下一步是“岗位价值评估”。在以能力决定薪酬时，要求企业建立合理的能力素质评价机制。

6)绩效对接工资和绩效不分离。如果企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候要留一个绩效接口。具体性能政策各家不一样，这里很难给出一个标准答案；但请记住一句话：薪酬模式要求按岗位定级，按市场定位，按能力拿工资，按绩效拿奖金，最终奖金部分与绩效管理相关；结合公司的经营策略，把定浮比和个人奖金设计放进去就行了。

7)利益匹配的薪酬难以保持增长，然后津贴福利和员工关怀成为最有效的补充。如何在相同的成本下，设计不同的奖励形式和方式，使收益最大化，是薪资HR的必修课，在做外部竞争研究时，也要考虑到竞争对手的收益，最好能详细了解每项收益的金额。

每个人在不同的阶段有不同的需求，有些福利可能年轻人更看重，有些福利是为了用小钱办大事。

以上就是关于年薪制和月薪制有什么本质区别？的知识，后面我们会继续为大家整理关于制定薪酬体系的六个基本步骤的知识，希望能够帮助到大家！